Upah Layak Untuk Pekerjaan Layak

Secara umum, upah layak dapat di maknai sebagai imbalan yang adil atas suatu pekerjaan atau jasa yang dapat memenuhi kebutuhan hidup buruh secara layak. Pemenuhan atas upah layak menjadi kontroversi karena kurang tersedianya indikator-indikator kunci untuk menetapkan sebuah upah tergolong layak dan tidak layak, Namun demikian, kita dapat menggunakan sejumlah kebijakan yang ada sebagai landasannya. Pertama, kebijakan upah minimum untuk mereka yang belum berpengalaman (pekerja pemula). Kedua, kebijakan penerapan struktur & skala upah (SUSU) untuk penetapan upah diatas upah minimum bagi mereka yang telah memiliki pengalaman kerja.. Penerapan SUSU menjadi wajib dilakukan perusahaan saat ini^[1], untuk mendorong peningkatan produktivitas karyawan seiring peningkatan produktivitas dan output perusahaan yang pada gilirannya menjadi sumber peningkatan upah riil di perusahaan. 

[1] Lihat Peraturan Menteri Tenaga Kerja Republik Indoensia No 1 Tahun 2017 

Kewajiban Perusahaan menerapkan Struktur Skala Upah merupakan hasil perjuangan Panjang KSBSI dalam mewujudkan Upah Layak bagi buruh dan Terjaminnya Kelangsungan Usaha.

Di samping itu, masih terdapat sejumlah kebijakan menyangkut upah, diantaranya; upah kerja lembur, upah tidak masuk kerja dan sebagainya.

Kebijakan Upah Minimum maupun Struktur Skala Upah serta hak atas upah lainnya; merupakan standar minimum sepanjang menyangkut Hak Buruh dan standard maximum sepanjang Kewajiban Buruh. yang ditetapkan pemerintah melalui peraturan perundang-undangan.

Agar Hak buruh setara dengan Kewajiban Buruh (ada pertukaran yang adil), maka di buka ruang adanya negosiasi (berunding). Secara personal, negosiasi terjadi antara seorang buruh dan pengusaha, dimana hasil kesepakatannya dituangkan dalam Perjanjian kerja (PK), Secara kolektif, negosiasi terjadi antara Serikat Buruh dan Pengusaha yang kemudian hasil kesepakatannya dituangkan dalam Perjajian Kerja Bersama (PKB). Negosiasi secara personal umunya cenderung lemah karena rendahnya posisi tawar^[1], sedangkan negosiasi secara kolektif melalui Serikat Buruh cenderung lebih baik.

Hasil kesepakatan sepanjang menyangkut “issu upah” yang dituangkan dalam PKB merupakan wujud dari “Upah Layak yang Sesungguhnya” (Misal standar baru “struktur & skala upah”, standar upah lembur,, upah ketika tidak masuk kerja, dstnya yang pengaturannya lebih baik dari peraturan perusahaan dan peraturan perundang-undangan). Sehingga kalau digambarkan secara sederhana:

Sehingga Upah layak dapat dimaknai sebagai sebuah imbalan yang adil (setara) antara hak dan kewajiban hasil negosiasi antara buruh atau SB dengan pengusaha/pemberi kerja; yang pengaturannya lebih baik dari ketentuan peraturan yang ada .  

Mengapa Upah Layak  Menjadi Prioritas program KSBSI?

Pertama, kepatuhan perusahaan terhadap penerapah upah minimum masih rendah. Kedua, upah menjadi salah satu indikator kunci dari pekerjaan layak (decent work), dimana setiap negara secara reguler wajib melaporkan perkembangannya. Ketiga, hal ini menyangkut perkembangan sosial ekonomi masyarakat (daya beli masyarakat) dan perekonomian Indonesia. Sedang dari perspektif mikro: hal ini menyangkut kelangsungan usaha perusahaan dan pemenuhan kebutuhan hidup buruh dan keluarganya.

Apa tujuan KSBSI dalam memperjuangkan Upah Layak?

Buruh mendapatkan upah layak seiring kelangsungan usaha perusahaan. Pemenuhan hak atas Upah layak maish menjadi persoalan besar bagi banyak perusahaan di Indonesia. Oleh karenanya KSBSI senantiasa menawarkan konsep utuh untuk mewujudkan Upah Layak seiring dengan keberlangsungan usaha perusahaan. Salah satu kebijakan yang kita dorong adalah penerapan struktur & skala upah di perusahaan. Dimana penerapan struktur & skala upah ini akan mendorong peningkatan produktivitas karyawan seiring meningkatnya output perusahaan (baik kuantitas & kualitas produk, image dan nilai tambah) yang pada gilirannya dapat meningkatkan daya saing perusahan,

Keterbukaan dan trasparansi terkait struktur dan skala upah menjadi bagian terpenting dalam memotivasi karyawan untuk terus meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dan kompetensinya dalam upaya meningkatkan produktivitas mereka. Keterbukaan tidak hanya sebatas dokumen SUSU itu sendiri tetapi terpenting juga adalah kesempatan jenjang karier yang mungkin mereka dapat raih di perusahaan tersebut .Sehingga penerapan SUSU menjadi relevan dalam memotivasi karyawan meningkatkan pengetahuan dan kompetensinya guna mendorong produktivitas, pengembangan kariernya seiring peningkatan upahnya.

Kemudian menyangkut peningkatan daya saing perusahaan, perlu upaya tambahan yang dilakukan  melalui Perjanjian Kerja Bersama (PKB) sebagai sebuah kesepakatan kerja kolektif antara SB dan pengusaha;  yang menjamin Hak dan Kewajiban dari masing-masing pihak menghantarkan perusahaan untuk mencapai visi dan misinya. Lebih lanjut, PKB juga menjadi salah satu indikator dalam persyaratan administrasi  dalam berbagai kegiatan bisnis dan perdagangan (misal Sertifikasi ISO), terlebih lagi dalam perdagangan International (eksport). PKB menjadi indikator utama para buyer, supplier hingga konsumer di manca negara bahwasanya produk-produk yang mereka beli dan konsumsi adalah.”produk yang fair” bukan hasil dari kerja paksa atau ekploitasi tenaga kerja.

Sehingga tahapan perjuangan mewujudkan Upah Layak sejalan perkembangan usaha perusahaan adalah sebagai berikut ;

Ø  Penerapan Upah Minimum untuk Buruh lajang dan belum berpengalaman

Ø  Penerapan Struktur & Skala Upah bagi upah diatas upah minimum

Ø  Kesepakatan menyangkut Upah yang diatur dalam PKB  

Apa Tantangan & Persoalan yang dihadapi Buruh terkait upah Pasca UU Cipta Kerja dan PP 36 Tahun 2021. 

Pertama, Upah terdegradasi (dibedakan) menjadi Upah berdasarkan Satuan Waktu dan Upah berdasarkan Hasil.  Upah berdasarkan satuan waktu terdegradasi kembali menjadi upah bulanan, harian dan upah per Jam. Upah berdasarkan satuan hasil ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara buruh dan pengusaha.  Dimana upah berdasarkan satuan hasil dan upah per jam sudah lama tidak dikenal sejak munculnya UU 13 tahun 2003 tentang ketenaga kerjaan. Hal ini bermakna adanya kemunduran dalam sistim pengupahan dan rentan terjadinya eksploitasi tenaga kerja yang muaranya tentu terkait dengan capaian atas tujuan pembangunan berkalanjutan (Sustainable Development Goals) terutama Goal 1 dan Goal  8.     

Kedua, penerapan SUSU tidak lagi sejalan dengan Permenaker 1 Tahun 2017 tentang SUSU. Baik dari sisi faktor pertimbangan penerapan SUSU, maupun dari sisi penetapan upahnya. Karenanya penerapan susu praktis hanya berlaku bagi buruh berdasarkan satuan waktu khususnya satuan waktu bulanan atau mingguan dan tidak termasuk upah harian dan upah berdasarkan jam. Situasi ini tentu akan berdampak terhadap kelangsung perusahaan dalam jangka panjang.   

Ketiga, terkait keterbukaan dan transparansi memberitahukan struktur dan skala upah pada seluruh golongan jabatan yang ada di perusahaan pada karyawannya. Hal ini sebagaimana ketentuan PP 36 tahun 2021, pasal 21 ayat 3 menyebutkan struktur & skala upah yang diberitahukan sekurang-kurangnya struktur dan skala Upah pada golongan jabatan sesuai dengan jabatan Pekerja/Buruh yang bersangkutan. (Markus Sidauruk, Deputi Presiden Bidang Program Konfederasi Serikat Buruh Seluruh Indonesia)